مردم غالباً از “تنوع” و “شامل شدن” به گونه ای صحبت می کنند که گویی کلمات قابل تعویض هستند ، اما حقیقت این است که آنها مفاهیم بسیار متفاوتی هستند. وقتی ما از تنوع در محل کار صحبت می کنیم ، در مورد حضور یا عدم حضور افرادی از نژادهای مختلف قومی ، فرهنگی ، بندهای سنی ، موقعیت های جغرافیایی و سنت های مذهبی با مجموعه ای از توانایی های جسمی و ذهنی ، گرایش های جنسی ، هویت جنسیتی ، و گرایشهای فلسفی. تنوع فقط به ترکیب نیروی کار اشاره دارد ، نه به سیاست های محل کار که نیازها و خواسته های مختلف آن نیروی کار را برطرف می کند. این همان جایی است که شامل می شود.
هنگامی که ما از ورود در محیط کار صحبت می کنیم ، ما به راه هایی می پردازیم که یک سازمان باعث می شود کارکنان خود احساس پذیرش کنند. فراگیر صحبت از کلماتی است که در محل کار بخصوص توسط مدیران اجرایی و مدیران استفاده می شود. این همچنین روش هایی است که یک سازمان برای تعطیلات جشن می گیرد ، نحوه ساختار و نحوه برگزاری جلسات یا انواع مکان های موجود در یک فضای کاری. این سیگنال هایی است – که بعضی اوقات واضح و گاهی ظریف است – که سازمانی برای کارمندان خود ارسال می کند ، همه اینها می تواند احساس ارزشمندی یا بی ارزشی در شخص ایجاد کند.
اغلب سازمانها وقتی سیاست استخدام را اجرا می کنند که تنوع را افزایش می دهد ، به پشت خود ضربه می زنند ، اما این یک حرکت پوچ است مگر اینکه فرهنگ سازمانی را نیز مورد توجه قرار دهند. اگر سازمان شما گروه متنوعی از افراد را استخدام می کند اما علائم خصمانه ای برای آنها ارسال می کند ، دیر یا زود شما آنها را از دست خواهید داد و دوباره به میدان اول برمی گردید.
اگر سازمان شما جدی است در ایجاد یک فضای واقعاً خوشامدگویی برای یک نیروی کار متنوع ، پس باید نگاهی جدی به این سه زمینه بیندازید:
منطقه 1: مجموعه های C را در نظر بگیرید.
ترکیب تیم اجرایی شما گویای تعهد سازمان شما به تنوع و فراگیری است. تا زمانی که کسانی که اهرم های کنترل شما را در اختیار دارند تنوع را در سطح بسیار اساسی منعکس نکنند ، شما نمی توانید خود را یک سازمان واقعاً متنوع و فراگیر بنامید. با این حال ، تنوع به طور جادویی در مجموعه C نشان داده نمی شود. فراهم آوردن فرصت های آموزش و پیشرفت ، به گونه ای که پتانسیل های متنوع بالا در خط لوله استعدادها گنجانده شود ، کلید تحقق این نتیجه است. همچنین ، تا زمانی که افراد در رده های پایین بتوانند به بالا نگاه کنند و کسی را ببینند که شبیه آنها در بالا است ، سخت احساس می کنند که واقعاً متعلق به آنها هستند یا از صعود به نردبان شرکت الهام گرفته اند.
منطقه 2: تعصب تبلیغات را کاهش دهید.
روند ارزیابی و ارتقا organization سازمان شما چیزهای زیادی در مورد فلسفه و اولویت های شما دارد. مدیران زیادی استانداردهای متفاوتی را در مورد هوی و هوس اعمال می کنند یا از اعمال تبعیض آمیز استفاده می کنند که منجر به همان موارد بیشتر می شود. ارتقا یکی از اصلی ترین ابزارها برای نشان دادن اهمیت کارمندان و پر کردن مناسب خط استعدادها است ، بنابراین باید تمام تلاش خود را انجام دهید تا تعصب را از این روند حذف کنید. این به معنای آموزش مدیران برای شناسایی و مقابله با سوگیری های خود (صریح و ضمنی) و تغییر الزامات تبلیغات است تا پاداش کار سخت در دسترس گسترده تر باشد.
منطقه 3: با تیم صحبت کنید.
اگر سازمان شما قبلاً اقدامات متنوعی برای ایجاد تنوع در محل کار شما انجام داده است ، ممکن است از قبل مکانیزمی برای سنجش نقاط قوت و ضعف روشهای ورود به سیستم خود داشته باشید. حتی هنوز هم ، مهم است که از کارمندان خود بخواهید که در مورد تجارب بین فردی خود ، خصوصاً در زمینه فرهنگ محیط کار ، بازخورد (ناشناس بنابراین صادقانه و مفید) ارائه دهند ، سپس از این ارزیابی ها برای ایجاد تغییرات اساسی در فضای کار خود استفاده کنید. اگر به عنوان مثال ، کارمندان شما به شما می گویند که به یک لاکتوریوم یا یک اتاق دعا / مراقبه نیاز دارند ، در نظر داشته باشید که محل اقامت آنها را به آنها بدهید. این سرمایه گذاری ها در دراز مدت سود سهام را پرداخت می کنند و به کارکنان کمک می کند تا هنگام کار برای انجام بهترین مشارکت های ممکن در محل کار ، احساس راحتی بیشتری داشته باشند.
تنوع و گنجاندن فقط برای روحیه یک سازمان مناسب نیست. این دوتایی پویا برای خط پایانی نیز مناسب است. شمول باعث ایجاد خوشبختی می شود و کارمندان خوشبخت کارمندان مثمر ثمر هستند. مطابق گزارش گزارش McKinsey & Company ، شرکتهایی که در درجه اول اختلافات قومی و جنسیتی قرار دارند ، 25٪ احتمال دارد که بازدهی مالی بالاتری نسبت به شرکتهای کم تنوع نشان دهند. به عبارت دیگر ، تنوع فقط پرتفوی را تقویت نمی کند ، بلکه خزانه شرکت ها را نیز تقویت می کند. اگر می خواهید ارزش کار با شرکت خود را برای طولانی مدت بالا ببرید ، تنوع را بپذیرید و شمول را افزایش دهید. خوشحال خواهید شد که این کار را کردید!
کاریما ماریاما-آرتور که یک مرجع برجسته در زمینه توسعه رهبری و مدیریت عملکرد سازمانی است ، بیش از 25 سال تجربه جامع و تراشه آبی در حقوق ، تجارت و دانشگاه را در هر مشاغل مشتری به ارمغان می آورد. مشاور زیرک سازمان های برجسته از DC تا دبی ، دیدگاه های تخصصی او به مشتریان کمک می کند تا با موفقیت در فضای کسب و کار جهانی در حال تغییر و رقابت امروز حرکت کنند. Karima نویسنده کتاب راهنمای رهبری مورد تحسین بین المللی و جایزه تصویر NAACP 2019 است ، آماده برای تعالی: اصول اساسی موثر رهبری در اتاق هیئت مدیره و فراتر از آن (Palgrave Macmillan) ، که در آکادمی نظامی ایالات متحده در West Point راه اندازی شد. وی به عنوان توسعه دهنده کار خود ، به طور منظم در زمینه های تخصصی خود در سطح ملی و بین المللی صحبت می کند و به عنوان مشاور در هیئت مدیره های انتخابی شرکت فعالیت می کند.
